Weiterbildungspolitik

Personalentwicklung

Personalentwicklung

Ziel einer langfristig orientierten Personalentwicklung ist, vorausschauend zukünftige Entwicklungen in den Blick zu nehmen und hierauf die Personalentwicklung auszurichten. Personalentwicklung ist dabei als ein Instrument des Personalmanagements aufzufassen und hat die Entwicklung der Kompetenzen der Beschäftigten aus betriebswirtschaftlicher Sicht zum Gegenstand. Personalentwicklung wird damit eine strategische Unternehmensaufgabe mit dem Ziel der gemeinsamen Betrachtung von Organisationsentwicklung und Personalentwicklung. Unter Organisationsentwicklung verstehen wir, Strukturen, Prozesse und Personen in Organisationen ganzheitlich zu betrachten und im Sinne der strategischen Ziele der Unternehmung sowie der Interessen der Beschäftigten zu verändern. Die mit dem aktuellen gesellschaftlichen und betrieblichen Wandel verbundenen neuen Arbeits- und Wissenskonzepte erfordern kontinuierliche Organisationsentwicklungsprozesse, die in der betrieblichen Bildungsarbeit unter zusätzlicher Einbeziehung der Personalentwicklung zusammengeführt werden.

Es geht nicht nur darum, ausreichend Qualifizierungsangebote vorzuhalten, Ressourcen für Weiterbildung bereitzustellen und anderes mehr. Es geht auch darum, den Stellenwert, den Qualifizierung im Betrieb hat, zu erhöhen. Qualifizierung ist nicht nur als Kostenfaktor und Qualifizierungszeiten sind nicht als unproduktive Arbeitszeiten aufzufassen sondern als produktive Zeiten, die die Innovationsfähigkeit des Betriebes erhöhen.

Erst in einer geringen Anzahl von Unternehmen hat sich jedoch die Erkenntnis durchgesetzt, dass eine langfristige Personalentwicklung für den langfristigen Erhalt des Unternehmens notwendig ist. Die Praxis betrieblicher Weiterbildung ist immer noch häufiger die Folge einer unstrukturierten Entwicklung und nicht das Ergebnis einer strategischen Planung. Die Auswahl der Inhalte der Weiterbildungsmaßnahmen sowie der Teilnehmerinnen und Teilnehmer erfolgt in der Praxis häufig nach zufälligen, nicht immer nachvollziehbaren Kriterien.

Wir wollen Betriebs- und Personalräte aktiv dabei unterstützen in ihren Betrieben eine betriebliche Personalentwicklung umzusetzen, die einerseits den Interessen der Beschäftigten dient und andererseits nicht im Widerspruch zu den langfristigen Interessen des Unternehmens steht.

 

Tabelle -  Thorsten Petry.jpg Thorsten Petry Tabelle - Thorsten Petry

Online Artikel (September 2017)
Social-Media-Lernen und digitale Medien in der Personalentwicklung

Wie verbreitet sind Social-Media-Lernen und digitale Medien in der Personalentwicklung? Das hat die Hochschule Rhein-Main gerade zum dritten Mal untersucht. Die Studienautoren Professor Thorsten Petry und Tobias Koßmann berichten in der aktuellen "Wirtschaft + Weiterbildung" über die Ergebnisse.

Obwohl die Bedeutung von digitalen Medien deutlich zugenommen hat, spielen sie auch 2017 in den meisten Unternehmen keine dominante Rolle (siehe Abbildung oben zu den wichtigsten Personalentwicklungsansätzen): E-Learning gehört immerhin bei 43 Prozent (2012: 34 Prozent, 2014: 39 Prozent) zu den meistverwendeten Personalentwicklungsansätzen im Unternehmen. Beim Lernen mit Social Media gilt dies nur – genau wie 2014 – für 15 Prozent, bei Augmented Reality für drei Prozent.

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Vodafone Stiftung - Studie ver.di Vodafone Stiftung - Studie

Broschüre, 68 Seiten (Oktober 2016)
Studie der Vodaphone-Stiftung: Gebrauchsanweisung für lebenslanges Lernen

Liebe Kolleginnen und Kollegen, die aktuelle Vodaphone-Studie zeigt, dass die meisten Beschäftigten sich nicht so effektiv weiterbilden können, wie sie es gerne möchten. Die überwiegende Mehrheit der befragten Mitarbeiter ist sich bewusst, dass sie im Berufsleben Neues hinzulernen müssen, und fast 80 Prozent befürchten sogar negative Auswirkungen, wenn sie sich nicht fortbilden. Doch nur die Wenigsten fühlen sich dabei von ihrem Arbeitgeber ausreichend unterstützt: lediglich acht Prozent sehen die Lernkultur in ihrem Unternehmen als gut oder sehr gut an, und noch nicht einmal jeder Zehnte fühlt sich von seinem Vorgesetzten gut bis sehr gut beim Lernen unterstützt.

DIE STUDIE IM DETAIL

  1. Fragestellung: Wie kann Weiterbildung im digitalen Zeitalter so effektiv wie möglich gestaltet werden?.
  2. Methode: Deutschlandweite Befragung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von Betrieben unterschiedlicher Größen und Branchen.
  3. Ergebnisse: Lern-Verhalten von Mitarbeitern und wie die Weiterbildung darauf eingestellt werden sollte.

Quelle: https://www.vodafone-stiftung.de/alle_publikationen.html

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IGM Personalwirtschaft Demografie ver.di IGM Personalwirtschaft Demografie

Broschüre, 26 Seiten (November 2009)
Empfehlungen für nachhaltige Personalwirtschaft
- Demografischen Wandel im Unternehmen gestalten

Demografischer Wandel bedeutet ein Ansteigen des Anteils älterer Menschen im Verhältnis zur Gesamtbevölkerung sowie ein Rückgang des Anteils jüngerer Menschen. Mittel- und langfristig lässt diese Entwicklung das Potential an Erwerbstätigen schrumpfen. Der jetzt einsetzende - im Osten der Republik schon eingetretene - Rückgang der nachfragenden Schulabgänger nach Ausbildungsplätzen zeichnet ein erstes Bild der zukünftigen Entwicklung.

Angesichts dieser Entwicklung stellt sich die Frage, wie Unternehmen eine nachhaltig tragfähige Altersstruktur ihrer Beschäftigten erreichen und ihren Qualifizierungsbedarf zukünftig decken können. Bei diesem Thema geht es im Kern darum, wie die Unternehmen international wettbewerbsfähig bleiben.

In der Broschüre beschreiben die Wissenschaftler und Arbeitsdirektoren, dass es sich für Unternehmen lohnt, den demografischen Wandel als Herausforderung anzunehmen. Sie zeigen Gestaltungsmöglichkeiten für Unternehmen auf und präsentieren beispielhafte Strategien.

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IGM Personalwirtschaft Familie ver.di IGM Personalwirtschaft Familie

Broschüre, 15 Seiten (Mai 2009)
Empfehlungen für nachhaltige Personalwirtschaft
- Familie und Beruf vereinbaren

Eine familienfreundliche Personalwirtschaft ist in Deutschland noch eher die Ausnahme. Die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf liegt im individuellen wie im gesellschaftlichen Interesse. Es kann daher nicht nur Aufgabe der öffentlichen Hand sein, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern. Auch private Unternehmen sind gefordert, denn sie haben hiervon unmittelbare Vorteile. In dieser Publikation werden Instrumente für familienpolitische Maßnahmen vorgeschlagen, die Unternehmen umsetzen können.

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IGM Personalwirtschaft Ausbildung ver.di IGM Personalwirtschaft Ausbildung

Broschüre, 15 Seiten (Juli 2008)
Ausbilden - Verantwortung für die Jugend zeigen

Eine nachhaltige und an einer verantwortungsvollen Unternehmensethik orientierte Personalpolitik gewinnt zunehmend an Bedeutung. Betriebe wollen das "Gold in den Köpfen" ihrer Mitarbeiter/innen nicht verschleudern, sondern fördern, einsetzen und auf lange Sicht erhalten. Und natürlich wollen auch die Beschäftigten gute Arbeit an lernförderlichen Arbeitsplätzen.

Wir konzentrieren uns in dieser Veröffentlichung auf die duale Berufsausbildung und die dualen Studiengänge. Wir wollen begründen, dass diese auch dann, wenn das Eigeninteresse der Unternehmen im Fokus steht, eine "lohnende" Sache ist.

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Diese Empfehlungen für nachhaltige Personalwirtschaft können auch in gedruckter Form bestellt werden: Broschüre bestellen