Dokumentationen

Qualifizierungsoffensive für Fachkräftesicherung

Qualifizierungsoffensive für Fachkräftesicherung - ein Thema für die betriebliche Interessenvertretung?

Zu diesem Thema fand am 23. April 2013 in der ver.di Bundesverwaltung eine bildungspolitische Konferenz statt.

Fast 60 Interessierte folgten der Einladung und nutzten diesen Tag, um sich über das Thema Fachkräftemangel und Fachkräftesicherung zu informieren und zu diskutieren.
Das Thema steht aktuell im öffentlichen Fokus und wird kontrovers diskutiert. Auf der einen Seite gibt es eine hohe Nachfrage an gut ausgebildeten Fachkräften in den Unternehmen, auf der anderen Seite fehlen die Fachkräfte vorwiegend in den Branchen, in denen die Arbeitsbedingungen und die Bezahlung nicht gut sind. Generell gibt es einen Rückgang von jungen Menschen im erwerbsfähigen Alter, aber nicht mal ein Drittel der Betriebe bildet überhaupt Fachkräfte aus.

Nach der Eröffnung und Begrüßung der Veranstaltung durch Petra Gerstenkorn, Mitglied des Bundesvorstandes sorgte Moderator Klaus Heimann für Bewegung im Raum.

Konferenz 1 ver.di Konferenz 1
Konferenz 2 ver.di Konferenz 2
Konferenz 3 ver.di Konferenz 3

Die Bewegung entstand mit einer Aufstellung der Konferenzteilnehmer im Plenum zu der Frage „Gibt es aus Ihrer Sicht in Deutschland einen Fachkräftemangel Ja oder Nein?“ Die anschließenden kurzen Statements waren aufschlussreich, denn die angesprochene Problematik wurde doch recht unterschiedlich eingeschätzt.

Dann folgten einleitende Vorträge, Workshops zu einzelnen Themenfeldern und zum Abschluss ein Round Table, bei dem Vertreter und Vertreterinnen aus Betrieb, Gewerkschaft und Wissenschaft sich den Fragen der Teilnehmerinnen und Teilnehmer  stellten. Zu der anregenden und gelungenen Veranstaltung wird es eine Fortsetzung geben.

Wolfgang Uellenberg, ver.di Bundesverwaltung, Politik und Planung: "Fachkräftemangel - Propaganda oder Wirklichkeit?"

In seinem Beitrag zum  Auftakt der Konferenz  führte Wolfgang Uellenberg aus, dass der Fachkräftemangel kein Phänomen einzelner Branchen ist, der unausweichlich und naturwüchsig über Deutschland hereinbreche, sondern das Ergebnis politischer Fehlentscheidungen aller Regierungskoalitionen der letzten Legislaturperioden. Entsprechend sei auch das Programm der aktuellen Bundesregierung eher eine Deregulierungsstrategie für den Arbeitsmarkt als eine adäquate Antwort auf die selbst verschuldeten Probleme.

Wolfgang Uellenberg ver.di Wolfgang Uellenberg

Seine Strategien und Forderungen adressiert er an Politik, Gewerkschaften, Arbeitgeber und Betriebsräte:

  • An die Politik gerichtet sind z.B. die Forderungen nach einem Recht auf Vereinbarkeit von Familie und Beruf, den Ausbau sozialer Dienstleistungen oder den Ausbau des Bildungssystems.
  • An die Gewerkschaften adressierte er die Aufforderung, eine lebensphasenbezogene Arbeitszeitpolitik tarifvertraglich abzusichern.
  • An die Betriebsparteien richtete er z.B. die Aufforderung Projekte für einen „gesunden Betrieb“ aufzulegen.

Dr. Winfried Heidemann: "Zukünftiger Qualifikations- und Fachkräftebedarf - Handlungsfelder und Handlungsmöglichkeiten"

Dr. Heidemann ist  Autor der gleichnamigen Studie der Hans-Böckler-Stiftung. Ausgangspunkt seiner Argumentation ist der Befund, dass es in Deutschland zwar keinen allgemeinen Fachkräftemangel gibt, jedoch in einigen Fachqualifikationen und Regionen Fachkräfteengpässe festzustellen sind

Dr. Winfried Heidemann ver.di Dr. Winfried Heidemann

Es sollte aber nicht das Handeln der Politik abgewartet werden – siehe oben –vielmehr können die Betriebsparteien bereits jetzt in verschiedenen Handlungsfeldern agieren, um in ihrem Betrieb den Fachkräftebedarf zu sichern. Diese Handlungsfelder sind:

  • Ermittlung von Personal- und Qualifikationsbedarf: Angesichts des zukünftig möglichen Rückgangs des Personalangebots auf dem externen Arbeitsmarkt sollte bereits mittel- bis langfristig der zukünftige Personalbedarf ermittelt werden.
  • Personalbeschaffung vom externen Arbeitsmarkt: Wenn auf dem externen Arbeitsmarkt keine Bewerber mit „passgenauen“ Qualifikationen zur Verfügung stehen, können auch Bewerber ohne diese Qualifikationen eingestellt werden, die dann unternehmensintern nachqualifiziert werden.
  • Interne Personalentwicklung und lebenslanges Lernen: Hierzu gehören einerseits die Sicherung der Qualität der betrieblichen Ausbildung und andererseits die Verstetigung eines lebensbegleitenden Lernens im Betrieb.
  • Bindung von Personal im Betrieb:  Nutzung von brach liegenden Potenzialen der Beschäftigten.
  • Sicherung betrieblicher Innovationsfähigkeit: Wissen, Erfahrungen und Kompetenzen müssen im Betrieb erhalten bleiben, daher ist der Aufbau eines betrieblichen Wissensmanagements sinnvoll.
  • Attraktivität des Betriebs als Arbeitgeber erhöhen: Hierzu gehört z.B. die Vereinbarkeit von Familie und Betrieb durch betriebliche Maßnahmen – z.B. flexible Arbeitszeitmodelle, oder betriebliche Kinderbetreuung – zu verbessern.

Die gesamte Studie kann von den Internetseiten der Hans-Böckler-Stiftung heruntergeladen werden: http://boeckler.de/37703.htm

In den vier Workshops wurden jeweils zentrale Handlungsfelder bearbeitet:

Workshops ver.di Workshops

Workshop I
Fachkräftemangel und trotzdem keinen Ausbildungsplatz – Neue Entwicklungen im Übergangssystem
Britta Hamann und Gunther Steffens, ver.di

Gemeinsam mit den Sozialparteien hat die Hansestadt Hamburg ein Bündnis initiiert, das erstmalig eine Ausbildungsplatzgarantie für Schulabsolventen/absolventinnen gewährleistet. Dies gilt grundsätzlich für Schüler/innen die nach zehn Jahren vorzugsweise mit dem mittleren Bildungsabschluss die Schulen verlassen, aber auch Schüler/innen die aus unterschiedlichen Gründen die Schule vorzeitig verlassen, werden vom Hamburger Übergangssystem aufgefangen.

Im Rahmen der Reform der beruflichen Bildung in Hamburg wurden alle Bereiche der beruflichen Qualifizierung neu strukturiert, schwerpunktmäßig sind das:

  • die Berufsorientierung in der Sek I der allgemeinbildenden Schulen
  • Maßnahmen der Berufsvorbereitung
  • die Berufsausbildung für Jugendliche, die keinen betrieblichen Ausbildungsplatz erhalten haben.

Die Teilnehmer/innen am Workshop 1 haben sich mit der neuen Struktur der Berufsorientierung und ihrer Umsetzung in die Praxis befasst.

  • Die flächendeckende Berufsorientierung wird in den Klassen 8, 9 und 10 der Stadtteilschulen in Kooperation mit den Jugendberufsagenturen durchgeführt.
  • Im Jahrgang 9 werden die Schüler/innen an einem Tag der Woche außerschulisch im Betrieb qualifiziert (Ausnahmen in Form von Blockunterricht sind möglich).
  • Schüler/innen erarbeiten betriebliche Lernaufgaben.

Die Teilnehmer/innen des Workshops befassten sich intensiv mit den einzelnen Schritten zur Umsetzung des Konzepts und diskutierten die dafür notwendigen materiellen und personellen Ressourcen. Als besonders positiv wurde der Einsatz von Berufsschullehrern und - lehrerinnen in der allgemeinbildenden Stadtteilschule bewertet. Dass die berufsorientierende Qualifizierung regelmäßig im Betrieb stattfinden soll, wurde als besonders innovativ hervorgehoben; allerdings wird skeptisch hinterfragt, ob sich genügend Betriebe bereit erklären, in dieser neuen Systemstruktur mitzuwirken. Um die Bereitschaft der Betriebe zu erhöhen, sollen insbesondere Berufschullehrer/innen, die Betriebskontakte haben, Betreuungs- und Unterstützungsfunktionen ausüben. Zudem sollen die Lehrkräfte der Stadtteilschulen vorbereitet und qualifiziert werden, um diese Form der Berufsorientierung auf allen Ebenen begleiten zu können.
Die Pflicht der Stadtteilschulen, jeweils zum 31.10. über die Ergebnisse der Maßnahmen zu berichten, wurde von den Workshopteilnehmer/-innen ausdrücklich begrüßt.

Als für die Gewerkschaften noch zu lösende Aufgabe wird die Einbeziehung von Betriebs- und Personalräten in die betriebliche Qualifizierung der Schüler/innen erkannt. Im Ergebnis bewertete der Workshop dieses innovative Modell der Berufsorientierung ausgesprochen positiv, insbesondere die Beteiligung der Gewerkschaften beim Umbau des Systems wurde lobend erwähnt.

Workshop II
„RICHTIG Einsteigen – WEITER kommen – Berufserfahrene Mentor/-innen begleiten Teilzeitkräfte und gering Qualifizierte in der Weiterbildung“ im Rahmen des Programms „weiter bilden“ aus Mitteln des ESF und des BMAS
Manuela Kohlar und Melanie Berthold, REWE Group, Roman Jaich, ver.di

Manuela Kohlar und Melanie Berthold stellten das Projekt der REWE Group vor. In der anschließenden Diskussion wurden die beiden Themenfelder „Einsatz von Multiplikatoren“ sowie „Motivation von Betriebs- und Personalräten für das Thema Weiterbildung“ diskutiert. Ergebnisse des Diskussionsprozesses sind:

  • Die „bildungsfernen“ Beschäftigten in Unternehmen ist eine Gruppe, die für die betriebliche Weiterbildung nur schwer erreicht werden kann. Um deren Weiterbildungsbeteiligung zu erhöhen, bedarf es einer gezielten Ansprache. Betriebliche Multiplikatoren können hierfür ein geeignetes Instrument sein. Es sind dabei unterschiedliche Ausgestaltungen möglich. Einerseits ist es vorstellbar, dass Beschäftigte zu Multiplikatoren qualifiziert werden, um dann in Betrieb für das Thema Weiterbildung zu werben. Andererseits ist es denkbar, Multiplikatoren zu qualifizieren, die dann bildungsferne Beschäftigte bei deren Lernprozessen zu begleiten.
    Egal, welche Form von Multiplikatoren betrieblich eingesetzt werden sollen, notwendig ist in jedem Fall, hierfür geeignete Strukturen zu schaffen. Hierzu gehören zum Beispiel „Verfahren zur Auswahl von möglichen Multiplikatoren“, die Klärung der Fragen „in welcher Weise die Tätigkeit der Multiplikatoren als Arbeitszeit berücksichtigt wird“ oder „wie der Datenschutz zu gewährleisten ist“.
  • Betriebliche Weiterbildung wird von Betriebs- und Personalräten meist noch nicht als Regelaufgabe angesehen, obwohl es hierzu verschiedene Ansatzpunkte in BetrVG, in den PersVG der Länder und des Bundes oder tarifliche Regelungen gibt. Ver.di ist daher aufgefordert über mögliche Supportstrukturen nachzudenken, in welcher Weise Betriebs- und Personalräte unterstützt werden können.

Workshop III
Auf dem Weg zu einem neuen Verhältnis von beruflicher und akademischer Bildung
Matthias Neis, ver.di und Bernd Kaßebaum, IG Metall

Bernd Kaßebaum präsentierte das Projekt der IG Metall „ Jetzt wächst zusammen, was zusammengehört“, in dessen Rahmen ein neues Leitbild für die betrieblich-duale und die hochschulische Berufsbildung entwickelt werden soll.

Die Gewerkschaften haben sich in den letzten Jahrzehnten für die Reform der beruflichen Bildung eingesetzt. Dabei stand das Konzept der „Beruflichkeit“ im Mittelpunkt. Auch das neue Leitbild hält an diesem Konzept fest, erweitert es aber in entscheidenden Punkten.

Diskutiert wurde ob wir, angesichts weitreichender Veränderungsprozesse in den Betrieben und der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, ein neues Leitbild brauchen, um die berufliche Organisation von Arbeit zu stärken. Festzustellen ist ja, dass sich Rekrutierungs- und Auswahlmöglichkeiten der Betriebe, Karrierewege in Betrieben, die Muster betrieblicher Arbeitsteilung usw. verändern. Bedeutet der seit einigen Jahren zu beobachtende Trend zur „Akademisierung von Arbeit“, dass ein von beruflicher Bildung im Dualen System deutlich unterschiedener Bildungstyp an Bedeutung gewinnt?
Die Situation am Arbeitsmarkt stellt sich jedoch widersprüchlich dar, denn auf der anderen Seite sind die Tendenzen zur „Entberuflichung“ durch die Zunahme unterwertiger Arbeit, Prekarisierung und atypischer Beschäftigung in den Blick zu nehmen.

Die Workshopteilnehmer betonten, dass das Leitbild moderner Beruflichkeit die berufsbiografischen Kompetenzen, die man im Laufe seines Berufslebens erwirbt, berücksichtigt werden sollen; auch das Konzept des Lebenslangen Lernens sei von Bedeutung. Durch die Einführung des deutschen Qualifikationsrahmens werden die Berufskonzepte des „dual-betrieblichen Bildungstyps“ mit dem „akademischen Bildungstyp“, die bisher eher nebeneinander standen, verglichen und so auch Transparenz hergestellt sowie Durchlässigkeit und Gleichwertigkeit gefördert und durchgesetzt.

Zwei Stunden standen den Teilnehmern und Teilnehmerinnen für den Workshop zur Verfügung, eigentlich zu wenig Zeit, um schon Schlussfolgerungen für die Umsetzung in die gewerkschaftlichen und bildungspolitischen Handlungsfeldern zu ziehen. Allerdings ist der bildungspolitische Rahmen gesteckt worden, dass das Verständnis moderner Beruflichkeit von „offenen, dynamischen Berufsbildern“ ausgehen muss.

Workshop IV
„Qualität von Ausbildung. Was ist das?“
Florian Haggenmiller und Benjamin Krautschat,  DGB Jugend

Woran messen Jugendliche die Qualität ihrer Ausbildung und welchen Zusammenhang gibt es zwischen qualifizierter Ausbildung und Fachkräftemangel? - Das war die Eingangsfrage im Workshop IV.

Wie ist es um die Ausbildungsqualität in Deutschland bestellt? Die DGB-Jugend befragt seit einigen Jahren Auszubildende zur Qualität ihrer Ausbildung. Auszubildende können das am besten bewerten, da sie täglich erleben, was im Betrieb funktioniert und wo es Probleme gibt. Diese Befragung wird jedes Jahr durchgeführt und die Ergebnisse werden von der DGB-Jugend in einem „Ausbildungsreport“ dokumentiert.

Der aktuelle „Ausbildungsreport 2012“ wurde im Workshop IV vorgestellt.

Zwischen den einzelnen Branchen gibt es erhebliche Unterschiede in der Qualität der Ausbildung, auch die Größe der Betriebe ist entscheidend. Mit steigender Betriebsgröße wird die fachliche Qualität der Ausbildung besser bewertet.
Sowohl die personellen wie die materiellen Ressourcen, die ein Großbetreib für die Ausbildung bereit stellen kann, bieten die Voraussetzungen, dass auch in vollem Umfang eine gute Ausbildung stattfindet.
 In kleineren Unternehmen werden die Auszubildenden häufig direkt in die Arbeitsabläufe und das Tagesgeschäft eingebunden.

Da Jugendliche mit ganz unterschiedlichen Voraussetzungen ihre Ausbildung beginnen, drehte sich die Diskussion im Workshop vorrangig um die Frage: „Wie können Jugendliche mit ihren Stärken und Schwächen in die Ausbildung integriert werden und was können Interessenvertretungen dazu beitragen?“

Round-Table ver.di Round-Table

In dem abschließenden Round-Table mit Vertreterinnen und Vertretern aus Betrieb, Gewerkschaft und Wissenschaft wurden die in den Workshops entwickelten Fragen aufgenommen.

Schlussstatement

Wilfried Pater
Betriebsrat Telekom TrainingCenter

Mitgenommen habe ich von dieser Veranstaltung  unter anderem die Darstellung des Hamburger Schulmodells – vgl. oben Workshop I. Ich finde es gut, dass auf dieser Veranstaltung neue Ideen vorgestellt und transparent gemacht werden, ein Transfer in die Breite der Organisation ist dadurch möglich. Klar ist uns ja schon lange, dass das Übergangssystem – das ja gerade kein System ist – nicht mehr tragfähig ist und eine enorme Belastung für die jungen Menschen bedeutet, die keinen Ausbildungsplatz erhalten haben. Neue Wege müssen gefunden und ausprobiert werden. Einen Signalwirkung kann von solchen Veranstaltungen, wie von dieser Konferenz, ausgehen, und die Gewerkschaften können eine führende Rolle übernehmen.

Das Hamburger Schulmodell, hat ein aufeinander abgestimmtes Säulenmodell entwickelt, da die Problemlagen selten monokausal sind und deshalb  nicht mit nur einem Instrument zu Bearbeiten sind. Diese drei Säulen sind die Verbesserung der Berufsorientierung und –beratung, die  in den letzten Jahren in den allgemeinbildenden Schulen eingeführt wurde, die Konzentration der Ausbildungsvorbereitung auf Jugendliche, die nicht ausbildungsreif sind sowie, als zentrale Säule, die Vermittlung aller Schulabsolventen in eine Berufsausbildung.

Hoffen wir, dass die Umsetzung in den Regelbetrieb erfolgreich verläuft und ein Transfer in andere Bundesländer gelingt. Als betrieblicher Akteur kann ich jedenfalls sagen, dass wir die betriebliche Umsetzung auf jeden Fall unterstützen werden.

Matthias Anbuhl
DGB-Bundesvorstand Leiter der Abteilung Bildungspolitik und Bildungsarbeit

Unsere Arbeitswelt werden drei zentrale Herausforderungen prägen: Die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter nimmt ab, gleichzeitig erfordern viele Arbeitsplätze immer höhere Qualifikationen. Derweil zementiert unser Bildungswesen soziale Auslese. Jahr für Jahr verlassen mehr als 50.000 Jugendliche die Schule ohne einen Abschluss. 2,2 Millionen Menschen im Alter von 20 bis 34 Jahren haben keine abgeschlossene Ausbildung. Das sind immerhin 15 Prozent dieser Altersgruppe. Auch in der Spitze leistet unser Bildungssystem zu wenig. Der Zugang zur Hochschule ist stark von der sozialen Herkunft geprägt. Wenn wir weiterhin leistungsfähige und innovative Betriebe haben wollen, brauchen wir dringend die uneingeschränkte Durchlässigkeit zwischen Arbeitswelt und Hochschulen.

Die Fakten sind eindeutig: Wenn von 100 Kindern aus Akademiker-Familien noch 71 ein Studium aufnehmen, sind es aus nicht akademischen Familien nur 24. Für beruflich Qualifizierte bleiben die Türen zur Hochschule weitgehend verschlossen. Nur knapp zwei Prozent der Studierenden an den deutschen Hochschulen haben kein Abitur. Ein Blick in andere Länder zeigt, es geht anders: In England und Wales liegt die Quote der beruflich Qualifizierten an den Hochschulen bei 15 Prozent, in Schweden und Österreich immerhin noch bei sechs Prozent. Das deutsche Bildungssystem macht es nicht nur Kindern aus den unteren sozialen Schichten schwer, einen akademischen Abschluss zu erreichen, auch die strikte Trennung zwischen akademischer und beruflicher Bildung ist nicht akzeptabel.

Von echter Gleichbehandlung zwischen akademischer und beruflicher Bildung kann keine Rede sein. Wer es ernst meint mit der Durchlässigkeit im Bildungswesen, muss deshalb die Hochschulen weiter öffnen, Zugangshürden gehören abgeschafft. Auch junge Menschen, die ihre Ausbildung mit guten Noten abgeschlossen haben, sollten umgehend – unabhängig von einer mehrjährigen Berufserfahrung – ein Studium beginnen können.

Hochschulen müssen strukturierte Vorbereitungskurse für beruflich Qualifizierte in Zusammenarbeit mit Schulen, Bildungsträgern und Betrieben anbieten. Die Beratung muss durch die Bündelung der Kompetenzen von Berufs- und Studienberatung sowie durch spezifische Betreuung während der Studieneingangsphase verbessert und auf die verschiedenen Bedürfnisse der Studierenden ausgerichtet werden.

Wichtig ist die Anrechnung beruflicher Kompetenzen. Bisher erfolgt die Anrechnung an jeder einzelnen Hochschule fachgebunden und individuell. Dieses Verfahren bindet große Ressourcen, zudem fehlen aus Sicht der angehenden Studierenden Transparenz und Verlässlichkeit. Deshalb sollte die Anrechnung bundeseinheitlich gestaltet werden.

Uta Kupfer
Leiterin des Bereichs Berufsbildungspolitik bei ver.di

Bereits im Vorfeld zu dieser Veranstaltung stellte ich mir die Frage,  ob es einen Zusammenhang von Fachkräftemangel und der Qualität von Ausbildung gibt. Wenn es in einzelnen Branchen Fachkräftemangel gibt, sollte analysiert werden, wie sich dort die Ausbildungs- und Arbeitssituation darstellt. Tatsächlich wurde schnell klar, dass es einen Fachkräftemangel verstärkt in den Branchen gibt, in denen schwierige Arbeitsbedingungen auf miserable Bezahlung treffen, wie zum Beispiel in der Kranken- und Altenpflege,  oder wo Auszubildende vorrangig billige Arbeitskräfte sind, wie bei einigen „schwarzen Schafen“ im Hotel- und Gaststättengewerbe.

Aber auch Unternehmen, die jährlich ein solides Angebot an Ausbildungsplätzen zur Verfügung stellen, beklagen sich, dass sie keine geeigneten Auszubildenden finden; allerdings stellt sich die Situation regional sehr unterschiedlich dar.

Wir meinen, dass es mit maßgeschneiderten Programmen und mit qualifizierten und motivierten Ausbildern möglich ist, auch Jugendliche, die nicht die besten Schulabschlüsse haben, in die betriebliche Ausbildung zu integrieren und sie gut auszubilden. Einige Programme, die in Großbetrieben durchgeführt werden, haben dies gezeigt.

Wenn wir über die Qualität von Ausbildung sprechen, müssen wir auch über die Qualifizierung von Ausbildern sprechen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie sich Ausbilder und Ausbilderinnen auf ihre Aufgaben vorbereiten können: Der Einstieg ist die Qualifizierung und Prüfung, wie sie die Ausbildereignungsverordnung vorsieht; der nächste Schritt wäre dann die Aufstiegsfortbildung zum Aus- und Weiterbildungspädagogen und Berufspädagogen.

Leider hat sich noch nicht in allen Unternehmen die Erkenntnis durchgesetzt, dass eine qualifizierte Ausbildung erheblich dazu beiträgt, einen Fachkräftemangel und Engpässe im Betrieb zu vermeiden.. 

Die Leistung der Ausbilder und Ausbilderinnen anzuerkennen und wertzuschätzen ist allerdings ebenso wichtig.

Dr. Winfried Heidemann
 Autor der Studie „Zukünftiger Qualifikations- und Fachkräftebedarf – Handlungsfelder und Handlungsmöglichkeiten“ der Hans-Böckler-Stiftung:

Betriebliche Weiterbildung ist ein Thema für die Interessenvertretungen; hier haben sie nach dem Betriebsverfassungsgesetz, den Personalvertretungsgesetzen und einigen Tarifverträgen vielfältige Möglichkeiten für Initiative, Beratung und Mitbestimmung. Leider werden diese Möglichkeiten in weiten Bereichen bisher nur wenig genutzt. Betriebs- und Personalräte können sich selbst und ihren Kolleginnen und Kollegen vor Augen halten, dass gesicherte Beschäftigung und „gute Arbeit“ auf kontinuierliche Weiterentwicklung der persönlichen Kompetenzen angewiesen sind. Dabei brauchen sie nicht auf die Initiative des Arbeitgebers zu warten, sondern können selbst im Rahmen ihrer Mitbestimmungsmöglichkeiten aktiv werden, zu Beispiel, dass sie verlangen, dass in den Betrieben der  Bildungsbedarf ermittelt wird. Bildungsbeauftragte in Betriebs- und Personalrat können sich selbst professionalisieren und auch externe Beratung durch Gewerkschaften und Beratungsinstitute nutzen.